Niwelowanie luki płacowej może pozbawić pracowników podwyżek
Po wejściu w życie przepisów o transparentności wynagrodzeń pracodawcy będą dążyli do zmniejszenia luki płacowej, czyli różnicy wynagrodzeń. W efekcie w ciągu najbliższych kilku lat na podwyżki mogą liczyć osoby najmniej zarabiające. Dla wielu firm wyzwaniem będzie nie tyle znalezienie sposobu na wzrost pensji dla tych bardzo dobrze pracujących, co uporanie się z wnioskami pracowników domagających się informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia i średnich poziomach oraz tłumaczenie im z czego wynikają różnice.
(…) Można się więc spodziewać, że pracodawcy, by tego uniknąć, będą starali się zmniejszać tę różnicę wynagrodzeń.
– Prognozuje się, że przez najbliższe kilka lat dobrze zarabiający pracownicy mogą zapomnieć o podwyżkach wynagrodzeń. Po wejściu w życie ustawy wdrażającej dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, firmy będą dążyły do zmniejszenia luki płacowej, która w przedsiębiorstwach w Polsce jest naprawdę duża. Słyszymy więc w rozmowach z klientami, że budżety podwyżkowe przeznaczone są teraz przede wszystkim na zmniejszenie tej luki – mówi serwisowi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law.
Jak podkreśla, widełki płacowe dla osób wykonujących tę samą pracę lub pracę podobnej wartości są w wielu firmach bardzo szerokie. Z tego powodu klienci planują podwyżki dla osób najmniej zarabiających, żeby zmniejszyć tę różnicę wynagrodzeń. – Niestety nie jest to dobra wiadomość dla pracowników, którzy pracują bardzo dobrze i zarabiają w górnej granicy widełek lub właśnie doszli do ich maksymalnej wysokości. Oni muszą awansować, by dostać znaczną podwyżkę zasadniczego wynagrodzenia. Nie we wszystkich firmach są jednak wakaty, by takie awanse przeprowadzić. Brak podwyżek dla takich osób może oddziaływać demotywująco. Pracodawcy mają tego świadomość i szukają rozwiązań, by zatrzymać u siebie tzw. talenty, utrzymać ich motywację i zaangażowanie – przyznaje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. (…)
(…) Obaw tych nie podziela Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach oraz Eduwersum Collegium Rozwoju HR – Nie do końca zgodziłabym się z twierdzeniem, że zmniejszanie luki płacowej będzie odbywało się kosztem podwyżek wynagrodzeń dla pracowników – mówi Monika Smulewicz. Jak twierdzi, wszystko zależy od tego, jak dobrze zostanie wdrożone wartościowanie stanowisk, jak ustalone zostaną kryteria ilościowe i jakościowe na poszczególnych stanowiskach pracy. – Owszem zmniejszanie luki płacowej w firmach może być wymówką, ale nie zgadzam się, że to zablokuje podwyżki w przedsiębiorstwach. Trzeba tylko bardzo dobrze pochylić się nad kategoriami. Bo nawet siedzące w jednym pokoju trzy księgowe mogą mieć różne wynagrodzenie. (…)
(…) Wdrożenie wartościowania pracy i przejrzystości wynagrodzeń może rodzić też wiele konfliktów w firmach. Wszystko dlatego, że wbrew przepisom ustawy i postanowieniom dyrektywy, którą ta ustawa wdraża, pracownicy transparentność wynagrodzeń rozumieją nie jako jasne zasady ustalania wynagrodzeń w firmie, lecz jako możliwość dowiedzenia się, ile zarabia kolega czy koleżanka. I na tym tle prawnicy upatrują ewentualne problemy dla pracodawców. (…)
