Artykuły

(…) Przyczyny ekonomiczne i organizacyjne to jedna z najczęstszych i najlepiej ugruntowanych w orzecznictwie kategorii uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Sądy pracy podchodzą do nich z dużą dozą zrozumienia, pod warunkiem że są autentyczne i odpowiednio udokumentowane. Co mieści się w tej kategorii? (…)

(…) Co do zasady jednak, gdy mowa o szkoleniach na polecenie pracodawcy, czas uczestniczenia w nich jest zaliczany do czasu pracy pracownika. Oznacza to, że w sytuacji, gdy szkolenie odbywa się poza godzinami pracy tego pracownika wynikającymi z obowiązującego go harmonogramu pracy, może dojść do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik powinien z tego tytułu zostać odpowiednio wynagrodzony – czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia. Analogicznie należy ocenić sytuację, gdy szkolenie ma miejsce w dniu, który jest dla pracownika dniem wolnym od pracy. (…)

(…) W przypadku częstych nieobecności w pracy orzecznictwo nie stoi po stronie pracowników. Jak wskazuje w swoich wyrokach Sąd Najwyższy, jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą (postanowieniu Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04) (…)

(…) W takich przypadkach, gdy możliwe jest wykazanie, że częste nieobecności pracownika naruszają jego istotne interesy, mogą one stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).

(…) Pracownikom wychowującym dzieci do 14. roku życia przysługują dodatkowe dwa dni wolne w roku, niezależnie od liczby posiadanych lub współwychowywanych dzieci. Oznacza to, że rodzic jednego dziecka ma dokładnie taki sam wymiar tego uprawnienia jak rodzic dwojga, trojga czy nawet większej liczby dzieci. Kodeks pracy jasno wskazuje, że decydujące jest tu spełnienie kryterium wieku, a nie liczba podopiecznych – dlatego limit dwóch dni pozostaje stały bez względu na sytuację rodzinną pracownika. (…)

(…) Rząd przygotowuje implementację dyrektywy 2023/970 w sprawie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Już od 1 stycznia 2026 r. duże przedsiębiorstwa (powyżej 250 pracowników) będą musiały raportować lukę płacową i udostępniać informacje o wynagrodzeniach. Zgodnie z informacjami branżowych portali i opracowań ekspertów, kolejne etapy przewidują rozszerzenie obowiązku na firmy średnie i małe. Wymóg raportowania ma zapewnić większą przejrzystość płac i umożliwić pracownikom porównanie swojego wynagrodzenia z pensjami osób na podobnych stanowiskach. (…)

(…) Od ponad trzech lat postuluję, aby nie wprowadzać powszechnego obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych (KSeF) w proponowanym kształcie. Operacja ta jest adresowana do ponad 4 mln podmiotów, które są do niej całkowicie nieprzygotowane. Przypominam, że od 1 lutego 2026 r. będą one otrzymywać te faktury, a dotyczyć to ma m.in. rolników ryczałtowych, kościelnych osób prawnych, mikroprzedsiębiorców i wszystkich podmiotów zagranicznych, co tylko zapowiada katastrofę tej operacji. W Polsce od ponad trzydziestu lat faktury VAT są najważniejszym dokumentem handlowym, na podstawie którego dokonywane są płatności: jeśli większość adresatów tych dokumentów po prostu ich fizycznie nie dostanie, to wierzyciele nie otrzymają zapłaty za dokonane dostawy i usługi. Ustawa o VAT nakazuje, aby z większością potencjalnych adresatów tych faktur „uzgodnić sposób ich udostępniania”: z tego co wiemy prawie nikt nawet nie podjął próby owego uzgadniania; jeżeli nabywca nie wyrazi zainteresowania „otrzymaniem” tego dokumentu przez KSeF, to nikt go do tego nie zmusi. (…)

(…) Bardzo niska temperatura w miejscu pracy usprawiedliwia natomiast zaprzestanie wykonywania pracy przez pracownika. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w przypadku gdy warunki pracy nie są zgodne z przepisami bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Niezwłocznie zawiadamia o tym przełożonego. Sytuacja bardzo niskiej temperatury w pracy wyczerpuje znamiona niezgodności z przepisami bhp, a także zagraża zdrowiu pracownika. Dotyczy to w przede wszystkim sytuacji obsługi maszyn i innych prac, gdzie ostrożność, skupienie i precyzyjne prace manualne mają szczególne znaczenie.  W świetle art. 210 § 3 Kodeksu pracy pracownik zachowuje w prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu zbyt niskiej temperatury w miejscu pracy. (…)

(…) Celem ustawy jest umożliwienie funkcjonariuszom Służby Celno-Skarbowej zaliczenia pracy w Krajowej Administracji Skarbowej do wysługi lat. Zmiana dotyczy osób, które zostały zwolnione ze służby i przeniesione do pracy w KAS po utworzeniu tej instytucji, a następnie zostały przywrócone do służby w SCS.

„Zmiany przepisów dotyczą sytuacji prawnej funkcjonariuszy, których stosunek służbowy przekształcił się w stosunek pracy, (…) oraz którzy następnie podjęli służbę w Służbie Celno-Skarbowej w wyniku przeniesienia do niej (…). Projektowane przepisy pozwalają zaliczyć jako okres równorzędny ze służbą okres zatrudnienia w jednostce organizacyjnej KAS (…). Dzięki zaliczeniu ww. okresu do wysługi emerytalnej świadczenie emerytalne funkcjonariuszy po zwolnieniu ze służby będzie uwzględniało również okres pracy w KAS po przekształceniu stosunku służbowego w stosunek pracy, a przed ponownym mianowaniem do służby w Służbie Celno-Skarbowej, w wymiarze nie większym niż 7 lat” – wskazano w uzasadnieniu do ustawy. (…)

Przeniesienie na inne stanowisko pracy a zmiana warunków zatrudnienia i płacy – co warto wiedzieć?