Administrator

(…) Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą wydać regulamin antymobbingowy, chyba że określili te zasady w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Mniejsi pracodawcy nie muszą wprowadzać formalnego regulaminu, ale nadal są zobowiązani przeciwdziałać mobbingowi i innym naruszeniom oraz poinformować pracowników, jak to robią. Na dostosowanie wewnętrznych regulacji pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie. (…)

(…) Co jeszcze się zmienia? Ustawa wzmacnia też ochronę przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem:

1. Nowe przepisy obejmą sytuacje, które mają miejsce obecnie. Jeśli mobbing zaczął się przed 5 listopada i trwa dalej, stosuje się nowe zasady.
2. Zapewnia się ochronę przed odwetem za upominanie się o swoje prawa.
3. W sprawach o nierówne traktowanie ciężar dowodu spoczywa po stronie pracodawcy.
4. Sąd nie oddali pozwu tylko dlatego, że okazało się, że to nie mobbing, a np. dyskryminacja. (…)

3 formy mobbingu – przykłady

Formy zachowań mobbingowych o charakterze fizycznym to m.in.:

• grożenie użyciem przemocy fizycznej, agresywne gesty lub rzucanie przedmiotami w obecności pracownika,
• stosowanie przemocy fizycznej,
• celowe powierzanie prac niebezpiecznych, niedostosowanych do stanu zdrowia lub z naruszeniem przepisów bhp,
• naruszenie przestrzeni: popychanie, blokowanie drogi, dotykanie w sposób niechciany lub inne formy naruszania nietykalności cielesnej.

Przykładem przejawów werbalnych mobbingu mogą być:

• ciągła i nieuzasadniona krytyka wykonywanej pracy, kompetencji lub decyzji,
• używanie wulgaryzmów, podnoszenie głosu i wrzaski na pracownika,
• ustne lub pisemne groźby i pogróżki,
• ośmieszanie, wyśmiewanie poglądów, wyglądu lub życia prywatnego na forum zespołu,
• stosowanie złośliwych aluzji, ironii, sarkazmu i zawoalowanych gróźb,
• rozpowszechnianie plotek i nieprawdziwych informacji na temat danej osoby,
• nadawanie obraźliwych pseudonimów i przezwisk.

Natomiast wśród przejawów pozawerbalnych mobbingu można wymienić przykładowo:

• wykonywanie poniżających lub wulgarnych gestów w stronę pracownika,
• demonstrowanie lekceważenia – np. przewracanie oczami, głębokie wzdychanie, odwracanie się plecami podczas rozmowy,
• celowe pomijanie w pozdrowieniach, unikanie kontaktu wzrokowego lub demonstracyjne milczenie,
• izolowanie od zespołu – np. wyznaczenie odizolowanego od reszty zespołu stanowiska pracy, niedopuszczanie do głosu na naradach, stałe przerywanie wypowiedzi, ignorowanie obecności,
• ograniczanie dostępu do informacji,
• ograniczanie dostępu do pomieszczeń służbowych, niepozwalanie na przebywanie we wspólnym pomieszczeniu,
• pomijanie w zgromadzeniach związanych z pracą (spotkaniach integracyjnych, zebraniach itp.),
• zabranianie innym pracownikom kontaktu z ofiarą,
• odbieranie pracy (np. niedawanie żadnego zajęcia lub przydzielanie prac bezsensownych lub bezużytecznych bądź znacznie poniżej umiejętności pracownika) lub umniejszanie efektów pracy,
• przydzielanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary, w celu jej zdyskredytowania,
• uporczywe przesyłanie poleceń, telefony, e-maile w porze nocnej, w dni wolne, w czasie urlopu. (…)

(…) Zmiany zachodzące w Kodeksie pracy powinny mieć odzwierciedlenie w przepisach wewnątrzzakładowych. Pracodawca sam wybiera, czy umieści je w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy dodatkowym regulaminie dedykowanym omawianej materii. Jak powinien wyglądać proces tworzenia polityki antymobbingowej zgodnej z nowymi przepisami? Po pierwsze, pracodawca tworzy projekt regulaminu. Jego treść uzgadnia z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Następnie podaje się go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W końcu wchodzi w życie, ale muszą upłynąć 2 tygodnie, licząc od dnia przedstawienia go pracownikom (np. podanie do wiadomości 26 października 2026 r. – zaczyna obowiązywać 9 listopada 2026 r.). Przed dopuszczeniem każdego pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek zapoznać go z treścią regulaminu. (…)

(…) Pracodawcy mogą stosować kary porządkowe ściśle według określonej w Kodeksie pracy procedury. Przede wszystkim kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 

Procedurę karania można podzielić na następujące etapy: (…)

(…) Pacjent.gov.pl przypomina, że orzeczenia medycyny pracy stwierdzają, że ktoś jest „zdolny do pracy” lub „niezdolny do pracy” na określonym stanowisku. Pracodawca nie może dopuścić do pracy kogoś, kto nie ma ważnych badań.

Zalecenia lekarza medycyny pracy nie są nakazem, ale pracodawca powinien brać je pod uwagę w ramach BHP.  Wskazują, jak zmodyfikować warunki pracy (np. „zalecana praca w okularach”, „przerwy na rozprostowanie nóg”).