Administrator

(…) Oparł się na jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, zgodnie z którą częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. (…)

(…) Zmianie ulegnie również sama definicja mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami będzie on oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość będzie rozumiana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednorazowe zdarzenie nie będzie kwalifikowane jako mobbing, choć może stanowić naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Ustawa wskazuje również przykłady zachowań, które mogą stanowić mobbing. Są wśród nich upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, czy izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. (…)